学習する組織の構造
企業内にグループコーチングを導入する際に、私が懸念していることは、限界に挑み続けなければ、あっという間に形骸化し、やがて廃れてしまうことです。多くの組織で困っていることの本質は、いいことが続かないことではないでしょうか？
組織も個人も自ら価値創造し続けなければ、単価は下がり安い金額で長時間働く羽目になってしてしまい仕事が辛くなります。価値創造する
ベースに置いているのは、大学の時に経験して、修士論文で「協力と競争による共創」と名付けた小チームと月イチの発表の場の組み合わせによって、情報収集し、仮説を立て、実行し、結果によるフィードバックをかけるというサイクルが主体性を育み全日本で準決勝進出に繋がった構造です。
大学の頃は経験学習サイクルなど知らずに、たまたまやったことがうまくいきました。
多くの組織で起きていることは、組織の中にある情報や経験が個人の中に閉じてしまい、組織全体になかなか共有されないということです。
皆さんもありえる楽考で経験されていることかと思いますが、暗黙知を振り返って言語化することはなかなか大変な時間と労力を必要とします。それがチームを超えて知の交流が進むというのは本当に大変です。私の場合は、リクルートにおいて、事例共有会を体験することで効果性を実感していますが、見たことも聞いたこともない人にとって、想像することは容易ではないでしょう。
ありえる楽考では、実際に参加することでこの感覚を体感してもらいたいのです。
ありえる楽考でも、この構造を再現したかったのですが、ようやく組織開発部で手応えを感じ始めています。
