返信ありがとうございます。
露木先生にお伝えいただき、ありがとうございます。
 
どれもグループコーチングです。
テーマは一人ひとり違っていて
日曜7時は、オーナー段階の方が1人とファシリとオーナーの中間の人が3人います。
オーナー段階の人は「ファシリの方」の振り返りのファシリについて振り返りをします。
 
ファシリ段階の方は自分のファシリの振り返りをしています。
段階が違う人が混じることで、次の段階の人に見えていることを垣間見る効果と
自分が過ぎてきた段階だから見えることを言語化し、構造化します。
 
第3部、第3章の10感覚としてわかるに書かれている
職場における創造性に少しでも近づきたい、それを理解したいという思いが強いので、あの三層構造の第三層目にどうしたらいけるのか。
人間相互の関係、人格相互の関係は、フローであるとか、ゾーンに入るとか、心身一如とつながっていて、それが創造性の源泉である、そこに関心があることは事実なのです。そこがうまくつながると、一気に展望が開けてくるように思います。
の部分がまさに私も観たいもので、オーナー段階の人との場はそうなるなーと感じています。
オーナー段階の人も、それを感じているので、他の人のサポートをして育つのを楽しみにしているようです。
 
 
ここから下は、観察の邪魔になるので、最初には何も伝えずに、ただ見学に来ませんかとだけ声かけしているのですが、参考までに
 
オーナー段階の方は、イオンの労働組合の支部長(メンバーが2万6000人)でイオンの組織づくりをされた岡田会長の姉の小嶋さんが書かれた『あしあと』というバイブル本をもとにしてマネジメントについて深めているコミュニティを運営されています。ファシリの人が12名いて、このファシリの人たちを通じてメンバーを支援する段階です。
この方は、イオンから外務省に出向して中国大使館で、労働制度の立案の仕事をしていたことで
『職場の現象学』の第3部、第3章の2自分を相対化する-異なる文化に触れることの重要性を感じていて、イオンだけでなく、他のコミュニティと越境して学びあうことに積極的です。
 
1名はキャリアカウンセラーの資格者を中心に、「リフレクション対話会」を主催されていて、熊平さんの『リフレクション』を共通フレームとして使って、聴く力を高めるコミュニティです。ここは今月からファシリが1名誕生して1名オーナー(見習い)1名ファシリという段階です。自分がファシリをせずに他者を通じて、価値提供するために、モデルをつくっている段階です。
 
1名は、「かたつけ」というコンセプトで、かたづけを通じて、優先順位と自己決定力を磨くコミュニティをされていて、ファシリが自分だけのコミュニティを運営しています。
 
もう1名は会社社長で、社内でメンバー向けの振り返りのファシリをしています。マネジャーの人たちにファシリをしてもらうように、理念と行動原則を見直しているところです。
 
あくまで、感覚的なところですが
『職場の現象学』のまとめに書かれている
真の対話と場の共創から生まれる創造性の5要素について
  1. 出発点としての動機
  1. 感じていることを言葉にする努力
  1. 相手の感覚を信じて聴く力
については、メンバーの段階かなと感じています。
 
ファシリの段階では
4.徹底的に事実を突き詰める(「我-それ関係」)
 
オーナーの段階では
5.モノやコトに集中してそれになりきること(大人になってからの「我-汝関係」)
が中心テーマになっているなと感じています。
 
ファシリの段階では、「誰」の「何」についてどう変化したのか、判断停止をして事実を観ることを重視していて、最初のうちは、何もしていないのではないかと感じるようですが、段々と観ることの効果を感じてゆかれます。
そうするうちに、「誰の何についての変化」のうちでも、興味を強く惹かれるものとそうでもないことの境界が明確になってきます。これがたまかつのコアになって、育ち始めます。
多くの場合、自分自身が苦労して乗り越えた経験が投影されています。
対象のデータが増えるにつれて、いくつかの共通のパターンが見えてきて、うまくいかなくなるパターンをつくる構造とうまくいくパターンの構造が見えてきて、構造毎に対策のパターンが見えてくるとその人の理論の原型ができてきて、こうなってくるとファシリを通じても再現されやすくなってくるので、参加者の中なら自分もやってみたいという人が現れて、言語化構造化が進み始めるとオーナー段階になります。
この頃には、対象の人の内的思考に入り込んで、考えられるようになってくるのですが
これが大人になってからの「我-汝関係」なのかどうか聞いてみたいところです。
ファシリ段階は、修士課程以上の方は進みが早くて3年くらいでオーナー段階になられる。
学士の方だと5年くらいかかる感じがしています。
会社と同じで
理論的な土台がなくても、人数は増やせるのですが、組織として形にはなりにくく、メンバーが定着せず、バラバラになってしまいます。
ありえる楽考においては、
1.出発点としての動機は「たまかつ(魂から成し遂げたい活動)」と呼んでいて、最初のうちはただの言葉なのですが、自己理解、他者理解が深まるにつれて、信念理念理論に発展してゆきます。この概念の深まりにつれてメンバーが増えて、コミュニティの段階も進んでゆくという感じがしています。
2.感じていることを言葉にする努力
感じていることから話してくださいということを3つの行動原則の一つにしています。
メンバー段階では、これが中心課題になっているように思われます。
3.相手の感覚を信じて聴く力
以降は、ファシリをすると磨かれやすいので、できるだけ早くファシリになってねと伝えています。